“你怎么上了？”直到一位在网络公司负责招聘的同学给陈小波发来信息，他才了解到最近求职频频被大企业“过滤”的原因。
不久前，他曾到某互联网企业面试，由于在薪资待遇和职位规划方面出现了前后约定不一致的情况，陈小波和负责招聘的HR(人力资源)争执了几句后，最终没有选择入职，不料这竟导致对方在一些HR微信群中发布了他的求职信息，并列出了他的种种“”，他的名字因此上了一些公司招聘的内部。
“当前类似这种招聘的现象并不罕见。”劳动专家、义联劳动法援助与研究中心主任黄乐平在接受周末记者采访时说，这类由招聘者或企业私自设立的所谓，可能侵害了劳动者的名誉权、隐私权，必须受到严格规制。
某金融公司负责招聘的HR李超，每天上班的习惯之一就是刷一下自己手机上那7个人力资源群里又分享了哪些求职信息。
据李超透露，他所在的这些至少200人以上的群中，几乎都是HR，一般群内每天会分享类似求职者的姓名、毕业学校、擅长领域、求职方向的各类信息。
“这些群里发的信息基本都是被其他公司HR初步面试了解过的，要比我们自己去网站上筛选简历靠谱得多。”李超告诉周末记者，这类群都是由各公司HR自行建立的，由于群内基本上都是同领域内或者有业务关联的各公司的HR，在招聘条件、要求上有很多相似之处，因此资源可以共享。
为了便于招聘，有些HR也会把一些自己碰到“不靠谱”的求职者的信息发到群中，以提醒大家不要在这类求职者身上浪费时间。
“放鸽子”、面试迟到、没礼貌、对岗位挑剔……但凡求职者在面试时出现过这些问题的，都可能被发到群内“黑榜”上。此外，一些因为和企业有纠纷而离职的员工也极容易被列入中。
李超还记得半年前一位求职者前来应聘，恰好他有印象在群里好像看到过这位应聘者的一些“”。通过翻找后李超发现求职者刚刚从另一家金融公司离职，HR评价其“为人傲慢”，并着重强调了他与团队不合最后离职的经历。
但在随后的面试接触中，李超才了解到，该求职者主要是因与那家单位新招的“关系户”出现了岗位重叠的问题，最后和单位协商无果，没有续签合同才离职。
“所以这种私下发布的所谓其实并不客观，应聘过程不愉快，和企业发生纠纷等情形都可能会使发布者人为过分放大求职者的某些行为或缺点，甚至最终跑偏成为的工具，给求职者带来不小的负面影响。”李超说。
各类招聘信息交流群在HR中有多普遍？在周末记者随机对5位HR的采访中，除一位入职较短的HR表示还没有加入类似群外，其余4位均表示经常会从寻找应聘者信息，“你加的群越多，说明你越资深。”在某互联网企业担任HR工作7年的鲁鹏打趣说。
不过鲁鹏对周末记者坦言，在他所加的这20多个群中，发布此类招聘的现象其实并不算多，毕竟更多人还是想用这个平台寻找更好的招聘资源，而且仅仅凭借面试时出现的一些不尽如人意的表现就全面否定求职者，甚至公开发布资料在圈内“”，未免太过偏颇和。
据鲁鹏透露，一些规模很大的公司或下属关联业务较多的公司，有的会在内部招聘系统上设置HR备注功能，HR对求职者可以进行各类备注说明，如果使用同一招聘系统的关联公司再次收到被备注过的简历时，可以看到上一次HR的备注内容。“如果备注的是一些不好的内容其实也可能会起到‘’的效果。”鲁鹏直言。
在采访中周末记者注意到，不少HR都有些抵触在群里随意发布应聘者的信息，并就某些行为进行负面评价，但黄乐平强调，这种行为不仅仅是“无良”，更可能涉嫌违法侵权。
“用人单位或HR在未经劳动者同意的情况下随意对外公开其个人信息，不仅了求职者的隐私权，同时也可能造成名誉权损害和劳动权等问题。”黄乐平解释称，尽管目前大多数招聘都设置在微信群，但仍属于特定的公共空间，任意发布个人信息均属隐私权。
而随意给求职者贴上负面标签，不管其内容是否真实，是否有恶意、夸大等情节，后续企业很可能因为这种“黑化”行为选择直接“过滤”掉求职者，在一定程度上影响求职者后续的求职就业经历，以个人价值标准来判断不予录用的行为也极易导致隐性的出现，劳动者平等就业的。
事实上，目前我国就业促进法及相关法律中并没有关于企业设置招聘的明确，但在黄乐平看来，这并不能成为私下设置招聘的理由，更不能否定这种行为的违法性，因为任何、企业在行使时，都不得损害他利与公共利益。
“要意识到不论是在企业内部，还是业内交流的信息群，只要发布此类所谓的招聘，都要承担相应的法律责任。”黄乐平强调。
陈小波就感慨，这类基本只在HR微信群里小范围，如果不是内部熟人告知，求职者即使四处碰壁也很难发现问题究竟出在哪里。
至于，一方面成本太高，即便知晓背后，求职者也很难耗费更多的时间精力去；此外，就算留存了HR发布求职者信息的，如何能证明这种行为将给劳动者日后求职带来多大影响，多少损失，这都是难点所在。
其实在鲁鹏看来，大多数企业和HR发布招聘的初衷也许是好的，只是希望能提醒同行或其他用人单位的注意，筛选他们自认为不靠谱的求职者，来提高招聘效率。但问题在于他们发布的是否客观真实，其中对求职者个别行为的认知可能就存在问题或，因此容易出现偏差，对求职者而言并不公平。
结合当前部门发布的各类，黄乐平分析指出，一方面列入名单的主体要有具体的行为或导致出现某些严重后果或影响；此外，的发布必须公开透明，而绝不是小范围内的暗箱操作，当事人也必须拥有知情权。
鉴于这种情况，黄乐平应由国家权威职能部门牵头成立用人单位与劳动者诚信名单，明确除国家特定职能部门有权发布劳动关系双方的就业征信外，其余任何个人与用人单位都发布此类信息。
“为名单的公平性，应由权威部门制定严格的认定标准，并对发布主体、适用期限、准入退出机制、监督等进行统一规范。”黄乐平强调，除了严重失信的求职者外，一些不诚信、设置各类不合理求职门槛的企业同样应该上榜。
实际工作中，鲁鹏遇到过一些求职者主动请求HR把自己的求职信息发到各大群中，提高就业机会。“即便如此，也不应直接将求职者信息发到群中，应先在群中询问哪些企业正在招求职者想应聘的岗位，之后由HR直接私聊对接，再在征得当事人同意后，将求职信息发给对方企业。”鲁鹏说。